-          în 1989, Directiva-cadru a Consiliului 89/391 privind luarea de măsuri vizând promovarea ameliorării securităţii şi sănătăţii la locul de muncă, prin care se stabileşte că angajatorul este responsabil de sănătatea şi siguranţa angajaţilor la locul de muncă, inclusiv în ceea ce priveşte riscul de mobbing;

-          Rezoluţia Parlamentului European 2001/2339 privind hărţuirea morală la locul de muncă, prin care statele membre sunt invitate să revadă sau să completeze propria legislaţie sub profilul luptei împotriva mobbing-ului şi hărţuirii sexuale la locul de muncă, să verifice şi să uniformizeze definiţia termenului de „mobbing” şi de asemenea să elaboreze strategii idonee împotriva mobbing-ului şi a oricăror forme de violenţă la locul de muncă.

Majoritatea statelor membre nu recunosc din punct de vedere legislativ şi nu au integrat expres mobbing-ul ca şi infracţiune în cadrul normativ naţional. Una dintre excepţii este Franţa, care a adăugat codului penal – prin legea nr.73/2002 – art.222-33-2 care prevede că fapta de a hărţui prin acte repetate având ca obiect sau ca efect o degradare a condiţiilor de muncă susceptibilă de a aduce atingere drepturilor şi demnităţii angajatului, de a altera sănătatea sa fizică sau mentală sau de a compromite viitorul său profesional se pedepseşte cu închisoare până la un an de şi amendă până la 15.000 euro.

Hărţuirea morală va deveni infracţiune contra integrităţii morale (art.173 alin.2) în Spania şi se va pedepsi cu închisoare de la 6 luni la 2 ani, potrivit Anteproiectului de modificare a Codului penal spaniol promovat în 18 noiembrie 2008 de Ministrul Justiţiei din Spania. Infracţiunea va avea ca obiect relaţiile de muncă şi relaţiile contractuale din sectorul public şi privat.

Incriminări similare există şi în alte legislaţii europene, textul din proiect fiind inspirat de dispoziţiile art. 222-33-2 C.pen. francez, art. 179septies C. pen. elveţian, § 390a C.pen. norvegian şi de cele din legislaţia engleză (în special Public Order Act 1986 şi Protection from Harasment Act 1997).

În România, deşi fenomenul nu numai că există, dar conform opiniei noastre atinge proporţii îngrijoare, nu există până la ora actuală nicio măsură legală care să asigure tutela angajatului împotriva mobbing-ului pe piaţa muncii.

Nici în Italia nu există o reglementare legislativă expresă care să incrimineze mobbing-ul, însă – surprinzător –, în absenţa oricărei prevederi normative, acesta este recunoscut de jurisprudenţă, care şi-a asumat sarcina de a se confrunta şi disciplina o realitate incontestabilă. Astfel, sunt nenumărate sentinţele de condamnare a angajatorilor la acordarea unor despăgubiri nepatrimoniale angajaţilor care au fost victimele mobbing-ului, ale cărui limite-cadru sunt de asemenea o creaţie jurisprudenţială şi de aplicare în practică a teoriile doctrinare.

      Mobbing-ul. Trăsături caracteristice

Hărţuirea morală la locul de muncă poate fi definită ca fiind orice conduită abuzivă, prin gesturi, cuvinte, atitudini care aduc atingere prin caracterul lor sistematic sau prin repetare demnităţii ori integrităţii fizice ori psihice a unei persoane, punând în pericol munca ei sau degradând climatul de muncă[1].

Acţiunile prin care se poate manifesta ostracizarea angajatului pot fi dintre cele mai diverse: mutarea într-un birou impropriu, limitarea accesului la internet, lipsa comunicării cu acesta, toate ducând la imposibilitatea persoanei în cauză de a-şi exercita sarcinile de serviciu. Mai mult decât atât, uneori acţiunile prin care se urmăreşte marginalizarea angajatului mobbizat sunt puse în aplicare în prezenţa colegilor sau a celorlalţi subordonaţi, care se tem că şi-ar putea pierde locul de muncă dacă ar lua atitudine. În acest fel, mobbing-ul afectează performanţa profesională a victimei şi poate duce la izolare, demoralizare, pierderea încrederii în capacităţile profesionale şi are efecte în planul sănătăţii prin apariţia de boli pe fondul stress-ului.

Profesorul H. Leymann[2], unul dintre primii cercetători în domeniu, a identificat elementele centrale ale mobbing-ului:

-          natura sistematică, repetată şi de durată a comportamentului persecutoriu. Pentru ca un anumit comportament să poată atinge conotaţiile mobbing-ului, s-a considerat că acesta trebuie să se desfăşoare pe o perioadă de minim şase luni;

-          adoptarea cel puţin a unuia dintre comportamentele de mai jos, clasificate în funcţie de efectele asupra victimei:

·       acţiuni destinate îngrădirii posibilităţii de exprimare a victimei;

·       acţiuni ce vizează izolarea victimei;

·       acţiuni de deconsiderare a victimei în faţa colegilor;

·       acţiuni de discreditare profesională a victimei;

·       acţiuni vizând compromiterea sănătăţii victimei.

-          evoluţia progresivă a comportamentului vexatoriu, după cum urmează:

1.      Prima fază este cea a unor divergenţe de opinii, uşoare conflicte interpersonale care se pot rezolva, dar care rămân nerezolvate şi pot degenera în mobbing;

2.      Faza a doua este cea de instalare treptată a mobbing-ului, prin repetate acţiuni agresive îndreptate de o persoană sau de un grup de persoane asupra altei persoane. Persoana vizată este descurajată, îi scade stima de sine, se instalează la nivel psihic stări de anxietate şi chiar atacuri de panică;

3.      Faza a treia este caracterizată prin permanentizarea mobbing-ului, favorizată de atitudinea conducerii de ignorare a situaţiei, sau, mai mult, de tolerare sau pactizare cu agresorii;

4.      Faza a patra constă în stigmatizarea socială a victimei, afectarea gravă a personalităţii acesteia şi îndepărtarea ei de la locul de muncă.

-          consecinţe patologice graveîn ceea ce priveşte persoana angajatului.

      Mobbing-ul în jurisprudenţa italiană

Aşa cum s-a specificat mai sus, în Italia mobbing-ul este o creaţie jurisprudenţială. Demersul nostru urmăreşte prezentarea cadrului concret de tutelă a angajatului împotriva hărţuirii morale, aşa cum a fost delimitat de pronunţările instanţelor judecătoreşti italiene, care – în lipsa unor dispoziţii legislative corespunzătoare – au creat un veritabil instrument normativ.

Mobbing-ul este o faptă ilicită constând în supunerea angajatului unor tipuri de acţiuni care, luate individual, nu prezintă caracter ilicit, dar care – considerate unitar – rezultă ca agasante şi exercitate cu finalitate persecutorie, în aşa fel încât să determine în angajat o atitudine de umilinţă legată de continuarea practicării profesiei[3].

În practică, angajatului îi este recunoscută încălcarea dreptului la sănătate prevăzut de art.32 al Constituţiei Italiene şi ca urmare crearea unui prejudiciu nepatrimonial[4] a cărui despăgubire se obţine pe calea unei acţiuni în faţa secţiei de muncă a instanţei civile. În practică s-a ajuns până la recunoaşterea cumulativ-aritmetică a patru tipuri de prejudicii: material, moral, biologic şi existenţial[5].

Astfel, în ipoteza mobbing-ului, lezarea drepturilor fundamentale ale angajatului creează un prejudiciu existenţial care se poate individualiza în diminuarea autostimei şi heterostimei la locul de muncă şi a imaginii profesionale a angajatului, redimensionată fără culpă din partea acestuia în urma conduitei colegilor (mobbing orizontal) sau superiorilor (mobbing vertical); prejudicierea imaginii profesionale a angajatului, tutelată de art.2 (garanţia drepturilor inviolabile), art.35 (tutela muncii) şi art. 41 (iniţiativele economice nu pot aduce atingere siguranţei, libertăţii sau demnităţii umane) din Constituţie, va fi acoperită în sensul art.2059 c.c.it. (prejudiciul nepatrimonial este recunoscut numai în cazurile prevăzute de lege)[6].

Angajatorul este obligat să-l dezdăuneze de angajat ex art.2087 c.c.it. (tutela condiţiilor de muncă) atunci când prejudiciul biologic este consecinţa punerii în practică a unei conduite de hărţuire morală de către colegii de muncă, dacă se demonstrează că superiorul ierarhic, având cunoştinţă de aceste comportamente incorecte, nu a făcut nimic pentru a le întrerupe[7].

Pentru a obţine daunele morale, angajatul trebuie să demonstreze legătura cauzală dintre boală şi pluralitatea de comportamente lezive care se înscriu într-o strategie persecutorie precisă pusă în aplicare de angajator cu scopul de a-l izola din punct de vedere fizic şi psihic. În particular, comportamentele vexatorii trebuie să se repete - având continuitate – de-a lungul a cel puţin şase luni[8].

O sentinţă interesantă în ceea ce priveşte prejudiciul existenţial cauzat de mobbing, şi mai precis prejudiciul adus dreptului la exercitarea profesiei[9], este sentinţa din 10 martie 2005 a Tribunalului din Forli’, care analizează metodic conduitele mobbizante şi fazele progresive de actualizare a acestuia, cuantificând în consecinţă entitatea prejudiciului creat.

În speţă, reclamanta declara că, după 14 ani de activitate ca şi asistent administrativ a fost transferată pe acelaşi post la Direcţia Didactică din Forli’, unde a fost supusă unei serii de comportamente ostile care i-au cauzat o patologie depresivă datorată situaţiei conflictuale de la locul de muncă şi care au determinat o perioadă lungă de concediu medical şi ulterior retragerea idoneităţii reclamantei pentru exercitarea funcţiei. Prin recurs[10] se solicita acceptarea şi declararea comportamentului ilicit pe care Administraţia l-a avut faţă de ea, cu consecinţa acordării unor despăgubiri corespunzătoare, şi dreptul la pensionare anticipată.

În fapt, instanţa a constatat comiterea repetată a unor acte persecutorii faţă de reclamantă din partea noului colectiv de muncă, începând cu faptul că acesteia i-a fost repartizat un computer obsolet, care nu făcea faţă cerinţelor sistemului de operare. Reclamantei nu i s-a dat un computer mai nou, pe motiv că nu exista această posibilitate, dar în schimb a existat pentru o altă colegă nou-venită în birou.

Ulterior, reclamanta a solicitat efectuarea unor ore suplimentare, dar a fost refuzată pe motiv că cererea este ilegală, întrucât ar depăşi limita zilnică a orelor de lucru prevăzute de contractul de muncă. La observaţia că toate celelalte colege fac ore suplimentare, inclusiv directoarea care a refuzat cererea, reclamantei nu i se dă nicio explicaţie.

Alte comportamente persecutorii se actualizează prin negarea repetată a permisiilor medicale, iar într-un alt context reclamanta nu este avizată despre necesitatea completării unui formular pentru acordarea de stimulente financiare într-un anumit termen limită, cu toate că circulara de la Minister prevedea pentru conducere obligaţia de a o aduce la cunoştinţă tuturor angajaţilor.

În tot acest timp, s-a creat faţă de reclamantă o atitudine generalizată de ostilitate din partea întregului colectiv de la locul de muncă şi o situaţie de conflictualitate generalizată, persistentă şi progresivă. Reclamanta se simţea în imposibilitatea de a reacţiona adecvat acestor atacuri progresive cu caracter persecutoriu şi începe să aibă tulburări psiho-somatice, relaţionale şi ale stării de spirit, după cum atestă constatarea medico-legală.

Din probatoriul administrat reiese de asemenea că reclamanta a fost victima comportamentelor arătate mai sus pentru o perioadă de 16 luni, respectiv din septembrie 2000 în decembrie 2001, când a intrat în concediu de boală şi nu s-a mai întors la locul de muncă.

Instanţa reţine că reclamanta a suferit o marginalizare şi izolare progresivă din partea colegilor şi a superiorilor de la locul de muncă, fiind victima atât a unui mobbing orizontal, cât şi a unuia vertical. Instanţa ia în considerare şi faptul că fiecare persoană are limite de rezistenţă subiective, şi deci soluţia pecuniară va fi diferită de la caz la caz.

În cazul de faţă, se reţine responsabilitatea pârâtei pentru prejudiciul cauzat de fapta sa ilicită[11] şi se despăgubeşte reclamanta după cum urmează:

-          în ceea ce priveşte prejudiciul biologic: constatarea medico-legală în acte – pe care judecătorul o împărtăşeşte în totalitate datorită coerenţei logice şi argumentaţiei ştiinţifice – a individualizat un prejudiciu biologic de 5%. Luând în considerare vâsta victimei la data săvârşirii faptelor (52 de ani) şi aplicând tabelele din Milano de evaluare a prejudiciului biologic, se ajunge la o valoare de €4.506,86, sumă pe care instanţa consideră corect să o rotunjească la €4.600,00;

-          în ceea ce priveşte prejudiciul existenţial: ipoteza de mobbing verificată faţă de reclamantă i-a cauzat acesteia, pe lângă prejudiciul biologic, şi un prejudiciu existenţial, constând în lezarea stimei şi autostimei la locul de muncă şi de asemenea a imaginii sale profesionale, care a avut de suferit fără ca reclamanta să fi avut cea mai mică culpă. Instanţa ia în calcul durata victimizării reclamantei, de 16 luni adică 480 de zile şi indemnitatea totală zilnică, adică aproximativ €35 pe zi, dar consideră că situaţia suferită de reclamantă a avut repercusiuni nu numai asupra orelor în care ea se afla la locul de muncă, ci şi în fiecare moment al restului zilei, şi ca urmare consideră justă acordarea unei indemnizaţii de €70 pe zi, care, înmulţit cu numărul de zile, duc la lichidarea prejudiciului existenţial în valoare de €33.600,00.

Deci, în total în cazul de faţă, pentru repararea prejudiciului nepatrimonial de mobbing, a fost acordată suma de €38.200,00 la care se va adăuga dobânda legală începând cu ziua pronunţării şi până în ziua plăţii efective.    

Într-o altă speţă[12], reclamanta a chemat în judecată societatea A.T. s.r.l. pentru obţinerea reparării prejudiciului creat ca urmare a decalificării injuste în măsură echivalentă a câte un salariu pentru fiecare lună de decalificare, recalculat şi actualizat, şi pentru recunoşterea prejudiciului la sănătate cauzat de conduita de mobbing căreia i-a fost victimă şi repararea acestuia în măsură echitativă.

În fapt, reclamanta precizează că a început să lucreze la societatea A.T. s.r.l. în 1989 şi a ocupat constant funcţia de recuperator de credite. În urma vinderii societăţii, la 1 iulie 1998 noul angajator i-a schimbat încadrarea profesională în aceea de „analistă de sistem”, dar precizează că de fapt a suferit o decalificare fiind privată în totalitate de posibilitatea exercitării funcţiilor şi atribuţiilor de serviciu. Reclamanta a fost transferată într-o magazie unde se ţineau birouri şi alte obiecte de mobilier vechi, fără internet şi telefon, şi a fost lăsată în stare de inactivitate profesională totală, nemaifiindu-i încredinţate dosare şi clienţi, şi a fost izolată complet de ceilalţi colegi, cărora le-a fost interzis să vorbească cu ea. Reclamanta şi-a dat demisia la 31 martie 2001, susţinând că a suferit o prejudiciu legat de starea de sănătate ca urmare a conduitei de hărţuire morală suferite.

Instanţa admite recursul. Martorii au confirmat că reclamanta a fost privată de toate atribuţiile de serviciu de care se bucura până la schimbarea încadrării profesionale, care a fost determinată, în concepţia acestora, de faptul că reclamanta a cerut în nenumărate rânduri lămuriri noii conduceri asupra strategiilor de dezvoltare care urmau să fie adoptate, neprimind vreun răspuns în acest sens.

Reclamanta a fost transferată într-o magazie în fundul coridorului, şi în timp ce celorlaţi recuperatori le erau încredinţate alte dosare, reclamantei nu i s-a dat nicio dispoziţie. Mai mult, reclamanta nici nu figura pe lista telefonică a angajaţilor respectivei societăţi. 

Este cel puţin curios cum de angajatorul a tolerat o conduită profesioanlă pasivă – dacă nu ar fi avut cunoştinţă exact despre starea lucrurilor – fără să fi pus în mişcare cel puţin o acţiune disciplinară împotriva reclamantei, care îşi petrecea timpul rezolvând rebusuri şi integrame. Nu se poate deduce decât că angajatorul a lipsit-o pe reclamantă de atribuţiile inerente funcţiei ocupate timp de 10 ani fără întrerupere şi pentru care reclamanta beneficia în mod cert de calificare profesională adecvată, încredinţându-i un alt rol dar lasând-o de fapt în inactivitate, transferând-o din biroul unde lucrase împreună cu ceilalţi colegi recuperatori într-o magazie limitrofă fără instrumentele necesare desfăşurării activităţii profesionale.

Comportamentul angajatorului încalcă prevederile art.2103 c.c.it., care garantează dreptului angajatului la utilizarea, perfecţionarea şi creşterea propriului bagaj de cunoştinţe şi experienţe profesionale dobândite în faza precedentă.

Conduita ilicită pusă în aplicare de angajator faţă de reclamantă prin ostilitate şi aversiune deosebită este cu atât mai gravă cu cât exprimarea personalităţii individului prin muncă şi la locul de muncă este o valoare tutelată de art.2 şi 3 din Constituţie.

Societatea A.T. s.r.l. va condamnată la repararea prejudiciului profesional cauzat reclamantei utilizând ca parametru de referinţă salariul lunar al acesteia. Ca urmare, având în vedere gravitatea comportamentului angajatorului faţă de reclamantă care se deduce din privarea ilegitimă a acesteia de orice funcţie sau rol, durata conduitei, vechimea reclamantei în cadrul societăţii, modul în care a fost pus în aplicare conduita lezivă (ca şi cum s-ar fi vrut să se dea un exemplu celorlalţi angajaţi care ar fi îndrăznit să-şi exprime dezacordul faţă de deciziile conducerii), prejudiciul poate fi estimat la suma de €500,00 pentru fiecare lună de decalificare profesională (aproximativ 80% din salariul lunar net al reclamantei, deoarece actualmente reclamanta este la pensie şi deci prejudiciul profesional creat a fost atenuat de faptul că angajata nu a trebuit să-şi caute un alt loc de muncă).

Valoarea totală a prejudiciului se ridică la suma de €15.000,00 (câte €500 pentru fiecare din cele 30 de luni în cursul cărora reclamanta a fost victima decalificării profesionale), la care se va adăuga dobânda legală începând cu ziua pronunţării şi până în ziua plăţii efective.

Instanţa analizează în continuare pretenţiile reclamantei în ceea ce priveşte repararea prejudiciului privind dăunarea sănătăţii cauzat de mobbing-ului căreia susţine că i-a fost victimă. Judecătorul ia în considerare teoriile doctrinare conform cărora mobbing-ul nu se caracterizează printr-o singură acţiune, ci printr-o strategie, prin atacuri repetate, continuate, sistematice şi progresive care se traduc într-o adevărată agresiune şi încercuire a victimei, în cadrul unui conflict îndreptat împotriva victimei în care trebuie să rezulte cu claritate intenţia persecutorie.

În cazul de faţă, consultantul tehnic nu a întâlnit toate elementele constitutive ale mobbing-ului: nu a întâlnit fazele evolutive ale conduitei lezive, şi anume de la condiţia zero la a şasea fază - care coincide dealtfel cu înlăturarea victimei de la locul de muncă, în cazul de faţă cursul evenimentelor având o direcţie orizontală, şi nu una ascendentă. Cu toate acestea, chiar în lipsa existenţei mobbing-ului, expertul individualizează un prejudiciu cauzat sănătăţii de stress-ul excesiv cu care reclamanta a trebuit să se confrunte zilnic la locul de muncă şi care a cauzat un prejudiciu biologic evaluat în măsură de 7-8%. Respectivul prejudiciu se datorează straining-ului, care este definit ca fiind o situaţie de stress forţat la locul de muncă, în care angajatul este victima cel puţin a unei acţiuni care are ca şi consecinţă un efect negativ la locul de muncă caracterizat prin durată considerabilă. Reclamanta prezintă şi la data procesului tulburări alimentare şi de somn, nesiguranţă, tendinţă la izolare şi la excluvitate a relaţiilor afective, agorafobie şi neîncredere generalizată faţă de persoane necunoscute.

În consecinţă, societatea pârâtă va fi obligată şi la repararea prejudiciului cauzat sănătăţii estimat în funcţie de tabelele din Milano de evaluare a prejudiciului biologic la o valoare de €7.155,26 pentru invaliditate permanentă, şi €3.500,00 pentru repararea daunelor morale suferite.

După cum s-a precizat în nenumărate rânduri în jurisprudenţă, primul element şi cel mai important atunci când este vorba despre mobbing, este acela de a evalua intensitatea lezivă, gravitatea şi ofensivitatea conduitei ilicite. Curtea de Casaţie Italiană[13] a subliniat că ideea de a evalua elementul subiectiv al conduitei ilicite este nu numai incompatibil cu sistemul de drept actual, dar ar institui ceea ce se cheamă probatio diabolica. Contează, în schimb, obiectivitatea şi ofensivitatea conduitei lezive. Prejudiciul trebuie să fie obiectiv, de genul concedierii, demisiei sau constrângerii angajatului de a cere să fie transferat.

      Consideraţii finale

Prin urmare, în România nu există legislaţie specifică cu privire la combaterea violenţei şi mobbing-ului la locul de muncă, şi nici proiecte de lege în domeniu. Există specificaţii care în interpretare pot include şi gestionarea fenomenelor de tip mobbing în Codul Muncii, respectiv art. 5 (egalitatea de tratament), art.8 alin.1 (cf. căruia relaţiile de muncă se bazează pe principiul bunei credinţe, ceea ce înseamnă că toate acţiunile anajatorului trebuie să urmărească îndeplinirea scopului bunei funcţionări a unităţii. În nici un caz, acţiunile conducătorilor nu trebuie să vizeze personalitatea or integritatea morală şi profesională a unui salariat), art.39 alin.1 (cf. căruia salariatul are dreptul la securitate şi sănătate în muncă. Este evident că în sfera acestui drept se include sănătatea şi securitatea atât fizică, cât şi cea psihică) şi art.171 alin.2 (cf.căruia angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă), dar mai mult decât atât, victimele mobbing-ului se pot pune, aşa cum am văzut, sub tutela normelor europene (art.3 al CEDO).

Nu se înţelege însă de ce în România nu s-a adoptat, ca şi în Italia, soluţia jurisprudenţială - în concret existând posibilitatea recunoaşterii daunelor morale pe baza prevederilor art.269 din Codul Muncii, care prevede la alin.1 că angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, iar la alin.2 stabileşte că în cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.

O altă soluţie ar fi aplicarea dispoziţiilor art.2 alin.(5) din O.G. nr.137/2000, conform căruia constituie hărţuire şi se sancţionează contravenţional orice comportament pe criteriu de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv. Acest articol priveşte şi hărţuirea morală a salariaţilor care se confruntă cu un comportament de respingere şi marginalizare, discriminatoriu, în raport cu ceilalţi salariaţi, comportament care atrage răspunderea civilă, contravenţională sau penală, după caz, în condiţiile legii. Aceste forme de răspundere nu se exclud.Amenda contravenţională în cazul hărţuirii, inclusiv morale, este, potrivit art. 26 din ordonanţă, de la 400 lei la 4.000 lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică, respectiv amenda de la 600 lei la 8.000 lei, dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate.

De lege ferenda, considerăm că hărţuirea morală ar trebui să fie reglementată în mod expres şi distinct şi în legislaţia română. În această nouă reglementare trebuie să se regăsescă recomadările Parlamentului European, astfel încât noul act normativ va trebui să cuprindă un câmp larg de relaţii sociale din ambele sectoare de activitate, atât public cât şi privat. Legea ar trebui să ofere o definiţie exactă a hărţuirii morale la locul de muncă şi să reflecte cele mai bune metode de prevenire a acesteia, să prezinte procedurile legale pentru rezolvarea conflictelor care afectează relaţiile sociale de la locul de muncă şi să reglementeze în acest context sarcina probei.

Dar până atunci,...să îndrăznim să ne apărăm demnitatea!